New Ways of Working kennzeichnet die Wahlfreiheit von Arbeitszeit und Arbeitsort, die durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie ermöglicht wird (Demerouti et al., 2014; Hill et al., 2008; ten Brummelhuis et al., 2012). Diese Form des Arbeitens wurde bislang häufig auf individueller Basis mit der Führungskraft ausverhandelt (Rousseau, Ho, & Greenberg, 2006) und hat aufgrund der Covid-19 Pandemie einen vormals ungeahnten Höhenflug erlebt. Trotz eindeutiger Vorteile beinhaltet New Ways of Working auch Herausforderungen für die einzelnen Beschäftigten, aber auch für die Teams und die gesamte Organisation. Wir untersuchen in unterschiedlichen Projekten wie New Ways of Working sinnvoll in Organisationen eingeführt werden kann. Hierbei ist es wichtig die bestehende Organisations- und Teamkultur einer Organisation zu beachten.

Der Kommunikation zwischen den Kollegen und Kolleginnen kommt in unseren Projekten besondere Beachtung. Denn nicht nur kann es durch fehlende Präsenz zu Isolationseffekten kommen, sondern die zunehmende Vermischung zwischen Privatem und Beruflichen kann langfristig auch die Gesundheit der MitarbeiterInnen beeinträchtigen: Die (gefühlte) Verpflichtung zur ständigen Erreichbarkeit verhindert die notwendige Erholung zwischen den Arbeitseinheiten und kann daher zu Stresssymptomen und Burnout beitragen. Mit einem gründlichen Verständnis der positiven und negativen Auswirkungen tragen wir zur Entwicklung von Begleitmaßnahmen bei, die negative Auswirkungen für die Beschäftigten und das Unternehmen verhindern.

Vorteile der flexiblen Arbeit

Die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wann und wo man arbeitet, ermöglicht es den Beschäftigten, ihren familiären Verpflichtungen nachzukommen, ohne ihre Arbeit zu vernachlässigen. Die Arbeit von zu Hause aus erleichtert nicht nur die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, sondern wird auch als eine Ressource wahrgenommen, die hilft, beruflichen Stress zu reduzieren.

Es ist eher eine positive Sache, man kann zusammen essen, ja, ja natürlich für mich persönlich, ich sehe meine Kinder, ich kann ich aus dem Fenster gucken, wenn ich was Stressiges erlebt habe oder wenn ich einen Kunden hatte der partout nicht verstanden hat (...), ich kann aus dem Fenster gucken, ich sehe meine Kinder spielen, ich kann ein bisschen durchatmen, ja, wie gesagt, es ist zu Hause, es ist einfach ruhig.

Mobile:r Arbeiter:in

Auswirkungen auf die Kommunikation

Unsere Studien zeigen aber auch, dass sich die Flexibilisierung der Arbeit negativ auf die Kommunikation mit Kollegen auswirken kann. Trotz der scheinbar unendlichen Möglichkeiten, die die modernen Kommunikationsmittel bieten, leidet vor allem die informelle Kommunikation unter der Flexibilisierung.

Der Nachteil ist, dass ich keine Kollegen aus dem Büro treffen kann (...), die persönliche Kommunikation kann nicht zu 100% durch andere Kommunikationsmittel ersetzt werden.

Interviewpartner:in, der/die in der IT-Branche arbeitet

Gefühlte Verpflichtung zur ständigen Erreichbarkeit

Die Ergebnisse zeigen auch, dass sich die Mitarbeiter verpflichtet fühlen, ständig verfügbar zu sein, wenn sie im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung arbeiten. Die Mitarbeiter sind nicht nur für die eingesparte Reisezeit, sondern auch für die gewonnene Flexibilität dankbar und investieren daher gerne mehr in ihre Arbeit.

Wenn ich zu Hause arbeite, genieße ich es, dass ich zwischendurch kleine private Aufgaben wie den Einkauf erledigen kann. Doch wenn ich meinen Arbeitsplatz verlasse, rufe ich ständig meine Mails auf dem Smartphone ab. Ich habe das Gefühl, dass ich genauso schnell auf Mails reagieren muss wie im Büro.

Forscher:in

Diese Aspekte untersuchen wir in unterschiedlichsten Fragestellungen und betreuen dazu auch Bachelor- und Masterarbeiten. Bei Interesse kontaktieren Sie bitte martina.hartner-tiefenthaler@tuwien.ac.at

Referenz-Projekte

Veröffentlichte Publikationen zum Thema

  • Hartner-Tiefenthaler, M., Goisauf, M., Gerdenitsch, C., & Koeszegi, S. T. (2021). Remote working in a public bureaucracy: Redeveloping practices of managerial control when out of sight. Frontiers in Psychology, 5256. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.606375
  • Hartner-Tiefenthaler, M., Feuchtl, S., & Koeszegi, T. (2018). Von Avantgarde bis Fremdbestimmt: Chancen und Risiken unterschiedlicher Arbeitstypen. Kuba, Sylvia (Hg.): Überall Ist Zukunft. Die Gesellschaft Im Digitalen Zeitalter Gestalten. S, 147–153.
  • Schöllbauer, J., Hartner-Tiefenthaler, M., & Kelliher, C. (2021). ICT-Enabled Work Extension and Its Consequences: A Paradoxical Situation Between High Performance and Low Wellbeing. In Flexible Working Practices and Approaches (pp. 149–165). Springer.
  • Hartner-Tiefenthaler, M., & Lobnig, H. (2021). Homeoffice und virtuelle Teams: Wie die soziale Konnektivität in der ‘New World of Work’ gefördert werden kann (pp. 33–45).
  • Baumgaertner, M. & Hartner-Tiefenthaler, M. (2022). Tackling the Autonomy Paradox: A Team Alignment Perspective on the Use of Time-Spatial Flexibility (in press)
  • Wohlers, C., Hartner-Tiefenthaler, M., & Hertel, G. (2019). The relation between activity-based work environments and office workers’ job attitudes and vitality. Environment and Behavior, 51(2), 167–198.
  • Zafari, S., Hartner-Tiefenthaler, M., & Koeszegi, S. T. (2019). Flexible work and work-related outcomes: The role of perceived organizational alignment. Mrev Management Revue, 30(1), 63–92.