Mobbing ist ein ungelöster Konflikt am Arbeitsplatz, bei dem eine Person über einen längeren Zeitraum gezielt und regelmäßig schikaniert wird. Ein Mobbing-Prozess muss aber nicht notwendigerweise einen sich verschlechternden Verlauf nehmen. Bei zeitgerechtem Eingreifen kann eine Eskalation verhindert und der Prozess gestoppt werden.

Definition:
„Mobbing ist ein komplexer krisenhafter/konfliktgeladener Prozess am Arbeitsplatz, bei der eine Person durch eine oder mehrere Personen über einen längeren Zeitraum hinweg systematisch und regelmäßig Verhaltensweisen ausgesetzt wird, die als Angriff und Diskriminierung erlebt werden und die betroffene Person in die unterlegene Position bringen soll. Bei ungehindertem Fortlaufen eines solchen Prozesses kommt es zu massiven Schädigungen des Arbeitsklimas und negativen Folgen für die Betroffenen.“

Werde ich gemobbt? AK-Selbst-Test zu Mobbing, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

... als Betroffene/r

Wenn Sie sich in einer solchen, anhaltend konflikthaften Arbeitsplatz-Situation befinden, sollten Sie sich Unterstützung holen, um die Situation schrittweise zu entschärfen. Wichtig ist, nicht zu resignieren oder unbedachte Schritte zu setzen.

Selbsthilfe – Wege bei Mobbing (detaillierter s.u. unter "5 Punkte zur Selbsthilfe")
1. Problem anerkennen
2. sich orientieren
3. Rat und Hilfe in Anspruch nehmen
a. Interne Ansprechstellen
b. Externe Ansprechstellen
4. Professionelle Begleitung finden
5. Wohlbefinden stärken, Ziele setzen

... als Kollegin, Kollege

Wie für alle Außenstehenden gilt besonders für KollegInnen von gemobbten Personen:
Sie können Zivilcourage zeigen, indem Sie beim Mobben nicht mitmachen und das Arbeitsklima in eine kooperative Richtung beeinflussen. Jede/r ist ein Teil des Teams, jede/r stärkt oder schwächt ein negatives Arbeitsklima durch das alltägliche Verhalten.

Unterstützung als KollegInnen gegen Mobbing (detaillierter s.u. unter "4 Punkte zur Unterstützung")
1. Problemverhalten nicht ignorieren
2. Unterstützung geben
3. Rat und Tipps weiterleiten
a. Interne Ansprechstellen
b. Externe Ansprechstellen
4. Begleitung: Professionelles Vorgehen

... als Vorgesetzte/r

Vorgesetzte haben aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gegenüber MitarbeiterInnen (vgl. § 1157 (1) ABGB) eine erhöhte Verantwortung. Lassen Sie sich daher als Vorgesetzte/r nicht davon abhalten, rasch und wirkungsvoll gegen Mobbing vorzugehen.

Maßnahmen von Vorgesetzten gegen Mobbing (detaillierter s.u. unter "3 Punkte zu Gegenmaßnahmen")
1. Orientierung
a. Interne Ansprechstellen
b. Externe Ansprechstellen
2. Prävention
3. Bei Mobbing-Prozessen frühzeitig eingreifen

Das Ausüben von Belästigung oder Mobbing, das Dulden oder gar Anweisen zu Belästigung und Mobbing durch Vorgesetzte stellt eine massive Dienstpflichtverletzung dar und kann darüber hinaus auch (straf)rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Die entsprechenden Paragraphen des

• B-VG (Bundes-Verfassungsgesetzes),
• BDG (Beamtendienstrechtsgesetzes),
• UG 02 (Universitätsgesetzes 2002),
• Arb VG (Arbeitsverfassungsgesetzes),
• AngG (Angestelltengesetzes),
• VBG (Vertragsbedienstetengesetzes),
• ABGB (Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches) sowie des
• B-GIBG (Bundesgleichbehandlungsgesetzes)

gelten auch für die Universitäten.

Gemäß der Beweislastrichtlinie der EU liegt das Schwergewicht der Beweisführung nicht bei den von
Mobbing Betroffenen.
Hier wie in anderen Fällen von Konfliktstrukturen ist daher Prävention und umfassende Aufklärung durch Dienst-/Vorgesetze empfehlenswert.
Einen Überblick bzw. eine Beschreibung der Rechtslage in Österreich gibt die Zusammenstellung von Dr. Hopf.

Universitätskanzlei der TU Wien  (die Rechtsabteilung der TU Wien wurde mit 1. Jänner 2013 aufgelöst und die neue Organisationseinheit Universitätskanzlei geschaffen)

Wenn eine formelle Beschwerde angestrebt wird, kann die Universitätskanzlei der TU Wien als Vertreterin der Dienstgeberin TU kontaktiert werden.

Sie kann

• Rechtsauskünfte erteilen,
• an Mediationsfachleute verweisen,
• ein Beschwerdeverfahren durchführen.

Universitätskanzlei

In der Hauptbibliothek der TUW findet sich eine Reihe nützlicher Bücher zu den Themen von Mobbing, Mediation, Konfliktmanagement, Krisenbewältigung usw.

Alle Bücher der Hauptbibliothek , öffnet eine externe URL in einem neuen Fensterkönnen von den Angehörigen der TU Wien kostenlos entlehnt werden.

INTERNE ANSPRECHSTELLEN

Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen

Der Handlungsauftrag des AKG leitet sich aus dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz ab. Damit ist der AKG für Studierende und Beschäftigte gleichermaßen zuständig. Die Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen ist zugleich Gleichbehandlungsbeauftragte der Universität.
In dieser Funktion ist sie Ansprechpartner bei Problemen aufgrund von Mobbing, (sexueller) Belästigung und Diskriminierung, auch die Fachbereichs- und Fakultätsbeauftragten stehen als Ansprechpartnerinnen zur Verfügung. Wenn zusätzlich zum Verdacht auf Mobbing eine Ungleichbehandlung im Zuge einer Personalentscheidung vorliegt, so kann der Arbeitskreis dagegen nach dem UG 02 vorgehen.

Wenn Sie in dieser Hinsicht Unterstützung suchen, können Sie sich daher an das AKG-Mitglied Ihrer Fakultät bzw. Ihres Fachbereichs wenden (siehe Kontakt, öffnet in einem neuen Fenster).

Die Vertreter_innen des Arbeitskreises können Ihnen Folgendes bieten: Erstberatung, Informationen über mögliche Vorgangsweise sowie Information über professionelle Beratungsstellen.

Abteilung Genderkompetenz

Der Handlungsauftrag der Abteilung Genderkompetenz leitet sich aus der Satzung der TU Wien ab: Sie kann Ihnen Erstinformation, Information über mögliche Vorgangsweisen und Information über professionelle Beratungsstellen zur Verfügung stellen.

Betriebsrat für das wissenschaftliche bzw. für das allgemeine, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster Personal

Der Handlungsauftrag der beiden Betriebsräte leitet sich aus den Bestimmungen für die arbeitsrechtliche Vertretung von Beschäftigten ab:
Sie bieten Erstinformation, arbeitsrechtsbezogene Beratung, Information über professionelle Beratungsstellen. Weiters können sie die Beschäftigten gegenüber der Dienstgeberin TU vertreten und Begleitung in Arbeitsrechts-Prozessen bieten.

EXTERNE ANSPRECHSTELLEN

Die AK unterstützt die Mobbing-Beratungsstelle „Work&People“, die daher von allen Angestellten und Vertragsbediensteten der TU Wien in Anspruch genommen werden kann.
„Work&People, Zentrum für Mobbingberatung & Konfliktlösung am Arbeitsplatz“, bietet Beratung von Mobbingbetroffenen, Krisenintervention, Konfliktberatung für Probleme am Arbeitsplatz, Anleitung von Selbsthilfegruppen, Mediation in Betrieben, Schulungen, Trainingsangebote Hilfe bei der Suche nach erfahrenen ExpertInnen zum Thema Mobbing aus dem Bereich Medizin, Recht, Psychologie und Psychotherapie ==>

Work & People - Zentrum für Mobbingberatung & Konfliktlösung am Arbeitsplatz, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Telefonhotline: 0699/10 12 8625, 0676/74 94 194
jeden ersten Donnerstag im Monat zw. 16.00 - 20.00 Uhr, alle übrigen Donnerstage 17.00 - 20.00 Uhr

Beratungsangebote für Gewerkschaftsmitglieder:

Bitte beachten Sie: Eine persönliche Beratung für Mobbingbetroffene ist nur nach telefonischer Terminvereinbarung möglich.

Zentrales Beratungszentrum des ÖGB, Mobbingberatung, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster
Mag.a Ilse Reichart
Tel. 01/534 44-39105, Fax 01/534 44-100611
e-Mail: ilse.reichart@oegb.at
1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1

Beratung für Universitätsangehörige in der GÖD (Gewerkschaft öffentlicher Dienst), öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster
GÖD-Konflikt- und Mobbingberatung
mobbingberatung@goed.at
Tel.: 01/534 54 – 211

Beratungsstelle für Bundesbedienstete (in Wien):

Dr.in Eveline List
Tel: 01/532 25 55
1010 Wien, Judenplatz 6

Weitere Anlaufstellen: Gesamte LINKLISTE zu Anlaufstellen  

Frauen beraten Frauen, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Beratung, Coaching, Psychotherapie zu einem breiten Themenspektrum:

Beziehung, Trennung, Gewalt, Psychosomatik, Alter, Esstörungen, Angst, Depression, Schwangerschaft, Sexualität, Selbstwertproblemen, Kindern, Berufs- und Karriereplanung, Wiedereinstieg, Konflikte am Arbeitsplatz (Mobbing), Arbeitslosigkeit, Lebensplanung, Krisen aller Art.

Telefonische Beratung und Terminvereinbarung, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster: 01 587 67 50

Anonyme Onlineberatung, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Wenn Sie sich in einer solchen, anhaltend konflikthaften Arbeitsplatz-Situation befinden, sollten Sie sich Unterstützung holen, um die Situation schrittweise zu entschärfen. Wichtig ist, nicht zu resignieren oder unbedachte Schritte zu setzen.

Selbsthilfe – Wege bei Mobbing

1. Problem anerkennen
2. sich orientieren
3.  Rat und Hilfe in Anspruch nehmen
   1. Interne Ansprechstellen
   2. Externe Ansprechstellen
4. Professionelle Begleitung finden
5. Wohlbefinden stärken, Ziele setzen

1. Der erste Schritt ist, die Probleme als solche zu erkennen
Wenn Sie die Schwierigkeiten mit vertrauten verschwiegenen Menschen besprechen, können Sie Trost und Sicherheit gewinnen. Hilfreich ist es auch, sich geeignete Vorgehensweisen zur Beseitigung der belastenden Situation zu überlegen.
Siehe auch: ÖGB Service Center, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster und Mobbing-Beratungsstelle der AK: 10 Erste Hilfe-Tipps, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

2. Orientierung kann Sie stärken
Um eine bestmögliche Unterstützung zu erreichen, sollten Sie die Situation möglichst gut beschreiben können. Finden Sie heraus, wo das Arbeitsklima noch intakt ist („Wann fühle ich mich wohl?“). Stärken und verbessern Sie ihr Konfliktlösungsverhalten. Broschüre, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster
Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch zur Orientierung, wann was vorfällt. Beispiel eines Mobbing-Tagebuchs, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

3. Holen Sie sich Rat und Hilfe
Holen Sie Informationen ein. Entscheiden Sie dann, welche Anlaufstellen für Mobbing Sie wann kontaktieren wollen (nicht unbedingt alle zugleich).
Besprechen Sie mit diesen Mobbing-ErstansprechpartnerInnen, ob es sich um Mobbing handelt, oder ob ein anderer Konflikt vorliegt. Lassen Sie sich auch weitere Wege zur Problem-Bewältigung aufzeigen.

Wohin kann ich mich bei Mobbing-Problemen wenden?

• Interne Ansprechstellen
• Externe Ansprechstellen

4. Finden Sie professionelle Begleitung
BeraterInnen und Coaches helfen Ihnen, sich persönlich zu stärken und klare Ziele für eine Verbesserung Ihrer Situation zu formulieren. Prozessbegleitende BeraterInnen oder Coaches eignen sich für unterstützende Begleitung aus dem Mobbing heraus.
Geeignete Fachleute sollten über psychologische, sozialarbeiterische bzw. therapeutische Grundausbildungen bzw. Kenntnisse verfügen und jedenfalls hinsichtlich Anti-Mobbing-Arbeit spezialisiert sein.

5. Achten Sie besonders gut auf Ihr Wohlbefinden in der Freizeit
Je besser es Ihnen gelingt, in Ihrem Leben nach der Arbeit einen Ausgleich zu finden, umso entspannter können Sie die Belastungen des Arbeitsalltags bewältigen. Vermeiden Sie Freizeitstress, setzen Sie auf Entspannung und Erholung.
Setzten Sie sich jedenfalls auch positive Ziele in ihrer Freizeit, unabhängig von Ihren Zielen gegenüber der Mobbing-Situation.

Wie für alle Außenstehenden gilt besonders für KollegInnen von gemobbten Personen:

Sie können Zivilcourage zeigen, indem Sie beim Mobben nicht mitmachen und das Arbeitsklima in eine positive Richtung beeinflussen. Jede/r ist ein Teil des Teams, jede/r stärkt oder schwächt ein negatives Arbeitsklima durch das alltägliche Verhalten.

Unterstützung durch KollegInnen gegen Mobbing

1. Problemverhalten nicht ignorieren
2. Unterstützung geben
3. Rat & Tipps weiterleiten
   1. Interne Ansprechstellen
   2. Externe Ansprechstellen
4. Begleitung: Professionelles Vorgehen

1. Problemverhalten nicht ignorieren
Es kann Mobbing hemmen, wenn Sie dem/der Betroffenen den Rücken stärken, wenn Sie unfaires Verhalten deutlich ablehnen.
Sie können auf ein kollegiales und angenehmes Arbeitsklima hinwirken, vor allem, wenn Sie bei diskriminierenden und untergriffigen Witzen nicht mitmachen und verweigern, sich in Intrigen verstricken zu lassen.

2. Unterstützung geben
Wenn Sie um ein beratendes vertrauliches Gespräch ersucht werden, können Sie durch Zuhören und Einfühlung helfen.
Es ist wichtig, auf absolute Verschwiegenheit und Diskretion zu achten. dies gilt insbesonders, wenn es mehrere KollegInnen gibt, die die betroffene Person unterstützen- sprechen Sie untereinander nur dann über die Problematik, wenn Sie sicher sind, dass niemand Drittes dies hören könnte (z.B. also nicht in der Mensa).
Wenn Sie aktiv Hilfestellung geben wollen, ist es wichtig, die Grenzen des Möglichen und Sinnvollen zu erkennen: Greifen Sie nicht direkt in Mobbing-Problematik ohne Zustimmung der betroffenen Person ein: Unterstützung muss erwünscht sein, um wirklich zu helfen.
Stellen Sie sich im Fall einer Beschwerde als Zeuge / Zeugin zur Verfügung (Sollte dies nötig werden, so dürfen Sie nach dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz deswegen nicht benachteiligt werden.).

3. Rat & Tipps weiterleiten
Es kann Ihnen in ihrer Rolle als Unterstützer_in helfen, zu berücksichtigen, dass verschiedene Menschen mit Konflikten unterschiedlich umgehen.

• Machen Sie sich bewusst, dass Einfühlung und solidarische Grundhaltung nicht ausreicht, um einen Mobbing-Prozess und die Bedürfnisse von Mobbing-Betroffenen genau zu verstehen. Informieren Sie sich allenfalls selbst durch Literatur und Materialien der internen oder externen Ansprechstellen.
• Geben Sie Ihre Informationen an die Betroffenen weiter.

4. Begleitung: Professionelles Vorgehen
Versuchen Sie nicht, der betroffenen Person allein zu helfen, da Mobbing ein zu komplexer Prozess ist, um mit einfachen Mitteln gestoppt zu werden. Bei nicht ausreichend durchdachten oder nicht gut abgesprochenen Unterstützungsversuchen könnte auch gut gemeintes Handeln unter Umständen die Situation verschlimmern.  Unerwünschte Nebenwirkungen sind nie ganz auszuschließen.

Besonders wichtig ist es, die/den Betroffene/n an die internen oder externen Ansprechstellen zu verweisen. Nicht sinnvoll ist es, anstelle der/des Betroffenen oder gar ohne ihr/sein Wissen, gewissermaßen "in Vertretung" eine Erstberatung in Anspruch zu nehmen.

Wenn Sie über längere Zeit eine/n Mobbing-Betroffene/n unterstützen, achten Sie ebenfalls auf ihre eigene Ausgeglichenheit und emotionale Stabilität (vgl. Selbsthilfe-Prozess).

Vorgesetzte haben aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gegenüber MitarbeiterInnen (vgl. § 1157 (1) ABGB) eine erhöhte Verantwortung. Lassen Sie sich daher als Vorgesetzte/r nicht davon abhalten, rasch und wirkungsvoll gegen Mobbing vorzugehen.

Maßnahmen von Vorgesetzten gegen Mobbing

1. Orientierung
   1. Interne Ansprechstellen
   2. Externe Ansprechstellen
2. Prävention 
3. Bei Mobbing-Prozessen frühzeitig eingreifen  

1. Orientierung
Mobbing schädigt den Arbeitsbereich in vielfältiger Weise:

• ein innovatives Arbeitsklima wird verhindert
• die Arbeitsleistung von Mobbenden und Gemobbten wird beeinträchtigt
• nachweislich leidet die Gesundheit der Betroffenen
• es entstehen finanzielle Schäden

Einen Überblick über die Rechtslage hinsichtlich Mobbing hat Dr. Hopf erstellt. Darin wird auch die Dienstpflicht von Vorgesetzten hingewiesen, das Wohl der Beschäftigten zu fördern (§ 45 (1) BDG). Zum Minimal-Schadenersatz bei Belästigung oder Diskriminierung vgl. § 19 (1) f B-GlBG).

Für weitere Informationen können Sie sich an die internen oder externen Ansprechstellen wenden.

Weiters finden sie auf der Homepage von  Prof. Leymann einen Überblick über das Thema Mobbing und den professionellen Umgang damit.

Empfehlenswerte Bücher:

"Kolodej, Christa: MOBBING, Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung".
Mit zahlreichen Fallbeispielen und Tipps für Betroffene, Führungskräfte und BeraterInnen. - 2., erweiterte Aufl. - Wien, WUV-Verlag, 2005

"Kratz, Hans-Jürgen: Mobbing: erkennen, ansprechen, vorbeugen". 
2. aktualisierte Auflage - Wien [u.a.] : Ueberreuter, 2000. - 127 S. : Ill. ; 24 cm (New business line ; 92)

"Heigl, Peter: 30 Minuten für faires Streiten". 
2. Auflage - Offenbach, GABAL- Verlag 2003

2. Prävention
Da Mobbing viele nachteilige Folgen nach sich zieht, sollte dafür gesorgt werden, dass Mobbing erst gar nicht entsteht. Das Arbeitsklima können Sie durch Stressreduktion verbessern (mithilfe eines Stressfaktoren-Tests können Sie feststellen, wo in Ihrem Bereich  Verbesserungspotenziale liegen).

Eine gutes Arbeitsklima lässt Mobbing-Prozesse weniger leicht entstehen. Es lässt sich durch ein entsprechendes Führungsverhalten fördern.

Kleine, aber wirksame Schritte für ein förderliches Arbeitsklima sind:

• ausgrenzendes Verhalten allgemein unterbinden, 
• sachliches, konstruktives Arbeiten vorleben,
• Anreize zu kooperativem Verhalten geben,
• die emotionale Intelligenz der MitarbeiterInnen fördern.

Vielfach kann es sinnvoll sein, externe ExpertInnen beizuziehen; die dafür sinnvolle Fachrichtung der anzufragenden Fachleute richtet sich nach der Problemlage. Ein  förderliches Arbeitsklima kann durch Teamsupervision gefestigt werden, ein schwieriger Konflikt lässt sich leichter durch externe Mediation unter Einbeziehung entsprechender ExpertInnen lösen, Zielfindungsberatung für gemobbte MitarbeiterInnen können Coaches und spezifisch qualifizierte BeraterInnen bieten (vgl. Selbsthilfe-Prozess).

3. Bei Mobbing-Prozessen frühzeitig eingreifen
Es ist immer sinnvoll, bei Krisen rasch zu intervenieren, siehe Konfliktbearbeitungs-ABC.

Wenn Sie erste Anzeichen von Mobbing erkennen, gibt es für Sie als Vorgesetzte/r eine Reihe von Maßnahmen, um eine weitere Eskalation des Verlaufs zu verhindern.

Sie können mit Beteiligten klärende Gespräche führen, unter Umständen unter Beziehung einer/eines instituts-externen Moderatorin/Moderators. Dabei können Sie klarstellen, dass Sie mobbendes Verhalten nicht dulden und eine einvernehmliche Konfliktlösung befürworten.Falls zunächst keine solche Lösung gefunden werden kann, lässt sich die Situation  durch eine räumliche Entfernung der mobbenden Person entschärfen.

Sie können die mobbende Person zur Verantwortung ziehen, abmahnen und zur Einhaltung der Dienstpflichten verhalten.

Sollten sich bisherige Bemühungen um eine Lösung als nicht erfolgreich erweisen, können Sie durch Heranziehung von professionellen TU-externen Mediator_innen eine für beide Seiten akzeptable Lösung im Rahmen eines Mediationsverfahrens suchen.

Im äußersten Fall stehen Ihnen dienstrechtliche Schritte zur Verfügung, deren letzte Folge die Kündigung oder Entlassung der mobbenden Person ist.